hoofdstuk 1.6. Reglement en arbeidsovereenkomst
Regeling van arbeidsvoorwaarden
In een reglement kunnen arbeidsvoorwaarden geregeld worden die gaan gelden voor alle medewerkers of alleen voor bepaalde groepen. Deze arbeidsvoorwaarden vullen een cao aan of vinden juist hun bestaansrecht in het feit dat er geen cao van kracht is. Het gaat bijvoorbeeld om regelingen van onkostenvergoedingen, reiskostenvergoedingen, scholing en dergelijke.
Aanwijzingsbevoegdheid van de werkgever
Een regeling die voorschriften over het verrichten van de arbeid omvat of die dient ter bevordering van de goede gang van zaken in de onderneming, moet niet als een reglement worden gezien. Het gaat hier om aanwijzingen die de werkgever eenzijdig kan geven op grond van de gezagsverhouding die er ontstaat door het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het is daarom niet nodig om in de arbeidsovereenkomst te bedingen dat medewerkers aan dergelijke regelingen gebonden zijn (7.).
Het reglement
Reglementen kennen ook andere benamingen, denk aan een pseudo-reglement, personeelshandboek, personeelsgids, personeelsregeling en personeelsreglement. Kenmerkend is dat hierin arbeidsvoorwaarden worden geregeld en dat het reglement in het arbeidscontract van toepassing wordt verklaard. Dat gebeurt bijvoorbeeld met het volgende artikel, dat mogelijk zijn plaats krijgt in de modellen van arbeidsovereenkomsten zoals die elders worden weergegeven: contract bepaalde tijd of contract onbepaalde tijd .
“Artikel …
“Op deze arbeidsovereenkomst is hetgeen dat in het reglement …. wordt geregeld van toepassing, dat daardoor van deze arbeidsovereenkomst onderdeel uitmaakt. Dat reglement heeft de werknemer ontvangen, daarmee is de werknemer bekend en hiermee stemt hij in. Het reglement regelt onder andere …. “
Het reglement werkt door in de individuele arbeidsovereenkomst. Hierdoor kan de medewerker of de werkgever nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen, wanneer de werkgever of medewerker het reglement niet naleeft. Als de werkgever een wijziging van deze arbeidsvoorwaarden wenst, dan dient hij hierover overeenstemming te bereiken met iedere medewerker (art 7:613 BW).
Eenzijdige wijziging van het reglement
Een werkgever die de arbeidsvoorwaarden in het reglement eenzijdig wil wijzigen, beoogt te voorkomen dat hij in lengte van jaren aan die regelingen gebonden is. Medewerkers zullen de werkgever anders aan het overeengekomen reglement houden, doordat zij niet snel afstand doen van overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit belang van de groep medewerkers is dusdanig groot, dat de werkgever slechts bij (hoge) uitzondering eenzijdig tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden kan overgaan. Daarbij maakt het een verschil of het recht tot eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk overeengekomen is, of niet.
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden uit het reglement is niet overeengekomen
Voor eenzijdige verandering van de arbeidsvoorwaarden is slechts ruimte wanneer anders een onaanvaardbaar resultaat ontstaat of blijft bestaan. Dat dit uitzondering is, betekent dat partijen er in eerste instantie vanuit kunnen gaan dat die uitzondering zich niet voordoet. De omstandigheden kunnen evenwel dusdanig wijzigen, dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever die arbeidsvoorwaarden ongewijzigd voortzet. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als in bepaalde omstandigheden een beloning ontstaat, welke niet overeenkomt met de aard of omvang van de beloning die partijen voor ogen hadden. Partijen dienen dan in overleg te treden over een redelijke oplossing voor de onaanvaardbare situatie.
Komen partijen er onderling niet uit, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen (verlagen) door het reglement aan te passen. Een medewerker die het hiermee niet eens is kan een loonvordering indienen bij de kantonrechter, die zich vervolgens over het vraagstuk buigt. Omgekeerd kan de situatie zich voordoen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden handhaaft, hoewel de medewerker deze door de verandering van de omstandigheden onaanvaardbaar (laag) vindt. Ook dan zal de medewerker een loonvordering bij de kantonrechter indienen, om zo verbeterde arbeidsvoorwaarden te vorderen op grond van de redelijkheid en billijkheid. Op redelijkheid en billijkheid gaat hoofdstuk 1.4. nader in (1.4.).
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden uit het reglement is wel overeengekomen
De werkgever heeft mogelijk in de arbeidsovereenkomst een beding opgenomen dat hij de arbeidsvoorwaarden van het reglement mag aanpassen. Ook als dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, moet de werkgever eerst pogingen ondernemen om overeenstemming te bereiken met de betrokken medewerkers. Dat betekent dat de werkgever een voorstel tot wijziging aan de medewerkers doet toekomen, waarmee zij op de hoogte raken van de geplande veranderingen, waarna hij hun reactie afwacht.
Gaat een medewerker niet in op het voorstel, dan kan de werkgever het reglement onder bepaalde voorwaarden eenzijdig wijzigen. De werkgever kan slechts bij uitzondering overgaan tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden die staan in een reglement. Anders dan vroeger kan hij datgene waarop de medewerker recht heeft, dus hetgeen dat de werkgever zelf moet presteren, niet zonder meer aanpassen. Het eenzijdig veranderen van de arbeidsvoorwaarden is slechts toegestaan, indien de werkgever bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, in redelijkheid moet wijken (art 7:613 BW).
Drie voorwaarden waarbij eenzijdige wijziging van het reglement mogelijk is:
A. Het reglement is in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard.
B. De arbeidsovereenkomst (of eenduidige afspraak met vakbond of ondernemingsraad) geeft aan de werkgever de bevoegdheid om de arbeidsvoorwaarden in het reglement aan te passen.
C. De redenen voor deze veranderingen zijn dusdanig zwaarwegend, dat het belang van de medewerker moet wijken.
Voldoende zwaarwegend belang bij de wijziging
Bij het antwoord op de vraag of het belang van de werkgever voldoende zwaarwegend is, moet onderscheid gemaakt worden tussen het intrekken en wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Voor het intrekken van arbeidsvoorwaarden geldt dat een medewerker er doorgaans groot belang bij heeft dat hij zijn arbeidsvoorwaarden behoudt. Het financiële belang van de werkgever om deze arbeidsvoorwaarden te stoppen is in beginsel niet doorslaggevend. Dat kan bijvoorbeeld anders worden zodra de financiële situatie van de werkgever dusdanig wordt dat voortzetting van de regeling niet goed mogelijk is. Wil een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet stoppen maar wijzigen, dan kan het belang van een medewerker dat daarmee wordt geschaad vrij gering zijn. Is het belang van de werkgever bij deze wijziging voldoende groot, dan kan hij de arbeidsvoorwaarden aanpassen. De omstandigheden kunnen ook dusdanig veranderen dat ongewijzigde voortzetting van arbeidsvoorwaarden niet in redelijkheid van de werkgever verlangd kan worden.
Het is mogelijk dat vrijwel alle medewerkers instemmen met de verandering van de arbeidsvoorwaarden (een intrekking of wijziging), terwijl slechts een beperkt aantal medewerkers zich hiertegen verzetten. Dit kan voor de werkgever dusdanig bezwaarlijk zijn, dat het belang van deze medewerkers dient te wijken. Mede hierom geldt dat indien de ondernemingsraad instemt met de verandering, dat daarmee het vermoeden bestaat dat er spraken is van een zwaarwegend belang. Dat betekent dat medewerkers die het niet eens zijn met de verandering, moeten aantonen dat het belang van de werkgever niet voldoende zwaarwegend is, waarin zij niet snel zullen slagen.
Bedingen in de arbeidsovereenkomst
De vraag of de werkgever de arbeidsvoorwaarden in het reglement eenzijdig mag aanpassen zal eenvoudig tot strijd kunnen leiden. Daarbij komt dat die verandering niet snel mogelijk is, tenzij het gaat om kleine wijzigingen of wijzigingen die het belang van de medewerker slechts beperkt schaden. Ook als een wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de werkgever eerst proberen om overeenstemming te bereiken met iedere medewerker afzonderlijk. Gaat de medewerker niet in op het voorstel van de werkgever, dan kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aanpassen. Hieronder volgt een artikel dat gebruikt kan worden, bijvoorbeeld door het een plaats te geven in de modellen van arbeidsovereenkomsten (modellen).
” Artikel …
- Op deze arbeidsovereenkomst is hetgeen dat in het reglement …. wordt geregeld van toepassing, dat daardoor van deze arbeidsovereenkomst onderdeel uitmaakt. Dat reglement heeft de werknemer ontvangen, daarmee is de werknemer bekend en hiermee stemt hij in. Het reglement regelt onder andere ….
- Het staat de werkgever vrij in de bepalingen van dit reglement veranderingen aan te brengen of deze in te trekken, waaraan de werknemer gebonden is vanaf de ingangsdatum van die verandering. Tot deze eenzijdige aanpassing kan de werkgever alleen overgaan indien hij daarbij een dusdanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de aanpassing zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.”
Voorwaardelijke arbeidsvoorwaarden in het reglement
Het reglement kan dusdanig opgesteld zijn dat een werkgever bepaalde loonbestanddelen slechts hoeft uit te keren als bepaalde voorwaarden zich voordoen. Het uitbetalen van een bonus kan bijvoorbeeld afhankelijk zijn van de winst van de onderneming, dan wel van de beoordeling van de medewerker of de afdeling waar de medewerker werkt. Zo kan er ook overeengekomen worden dat er alleen recht bestaat op een bepaalde verstrekking, voor zover de medewerker een bepaalde functie vervult. Het recht op een lease-auto kan bijvoorbeeld vervallen, als een werknemer niet meer in de buitendienst werkt. Er wordt dan gesproken over een voorwaardelijk recht op een bepaalde verstrekking. Dat wil zeggen dat het recht alleen bestaat voor zover de medewerker aan bepaalde voorwaarden voldoet.
Dat deze voorwaarden zich voordoen, hoeft nog niet te betekenen dat een werkgever zich daar steeds op beroept. Zo kan een werkgever aan medewerkers die niet aan de voorwaarden voldoen, toch de bonus toekennen, zelfs wanneer zij niet naar behoren presteren. In dergelijk beleid kan een werkgever verandering brengen door wel op de overeenkomen voorwaarde een beroep te doen. De werkgever gaat dan het reglement toepassen, zoals dat tussen partijen was overeengekomen. Zelfs een werkgever die gedurende lange tijd aan alle medewerkers een volledige bonus toekent, los van het feit hoe zij functioneren, kan in dat beleid verandering brengen. Hij gaat bijvoorbeeld wel op individuele prestaties letten, waardoor bepaalde medewerkers een lagere of zelfs geen bonus gaan ontvangen. Dat betekent niet dat het reglement verandert, maar dat de werkgever hiermee anders omgaat. De werkgever dient dit wel duidelijk en voldoende tijdig bekend te maken, zodat medewerkers hierop voorbereid zijn. Anders handelt een werkgever niet redelijk (niet als een goed werkgever). Kondigt een werkgever dit bijvoorbeeld een jaar van tevoren aan, dan zal dat doorgaans ruim voldoende zijn.
Meer informatie over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden, staat er in hoofdstuk 2.1.3. (2.1.3.)
Voorheen
Tot 1998 bestonden er diverse soorten reglementen die in de arbeidsovereenkomst van toepassing werden verklaard en welke de werkgever eenvoudig kon wijzigen. Dat betekende dat medewerkers aan de werkgever in de arbeidsovereenkomst toestemming gaven om datgene te wijzigen wat hij als werkgever tegenover de medewerkers moest presteren. Dit was slechts in zoverre beperkt dat medewerkers aan onredelijke wijzigingen niet gebonden waren. Hierbij speelde een rol of de werkgever overleg had gevoerd met de ondernemingsraad en of deze een positief advies had gegeven voor de wijziging. Door een bepaalde wijze van handelen ging het allang niet meer om een instemmingsrecht van de raad, daar dit instemmingsrecht alleen gold voor echte reglementen. Dat waren reglementen die aan bepaalde voorwaarden voldeden maar in de praktijk niet meer voorkwamen. Oplossing werd er gevonden door enerzijds het recht op instemming van de raad te schrapen en anderzijds de mogelijkheid voor de werkgever om eenzijdig wijziging in de arbeidsvoorwaarden te brengen aanzienlijk te beperken.
Voor reglementen die reeds voor 15 februari 1998 van kracht waren geldt dat zij vanaf die datum geacht worden onderdeel van de arbeidsovereenkomst uit te maken. Sinds die datum dient de werkgever bij eenzijdige wijziging bovenstaande in acht te nemen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
